Современная гендерная политика поддерживает женщин – предпринимателей.Страница 1
Современная гендерная политика — это последовательное создание условий для равенства мужчин и женщин во всех сферах жизни.
Во всем мире признается, что представительное участие женщин в разработке и принятии решений является показателем развития демократического общества, которое ценит и в полной мере использует вклад всех его членов. Конвенция о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин, принятая Организацией Объединенных Наций в 1979 г., обязывает все государства предоставить женщинам равные права с мужчинами для активного участия в жизни общества.
В СССР и странах Восточной Европы (соц. лагерь) женщины почти не участвовали в принятии экономических решений, так как были мало представлены на ключевых должностях в экономике. В Венгрии, например, в середине 80-х гг. почти 90 % работников высшего управленческого звена были мужчины [1]. Женщины назначались на руководящие должности в стратегически менее важных отраслях, в частности, в розничной торговле, в гостиничном и ресторанном деле, в текстильной промышленности.
Со временем положение не изменилось. В Чешской Республике в 1997 г. только 7 % директоров государственных предприятий — женщины. В госструктурах женщин, которые подпадают под категорию "специалист" по международной классификации МОТ, больше, чем мужчин. Например, в Румынии женщины составляют половину всех специалистов, в Словакии — 2/3, в Литве — 70 %. Женщины, занимающие эти должности, участвуют в принятии решений на нижнем уровне управления, у них есть основа для профессионального роста и возможность занять высокий руководящий пост. И все же, несмотря на то, что женщины имеют все необходимые для профессиональной карьеры качества, им намного труднее стать руководителями: приходится преодолевать препятствия, которые обусловлены гендерными стереотипными представлениями о статусах и ролях. Часто кандидатура женщины при заполнении вакансий руководящей или другой высокой должности не рассматривается вообще, хотя профессиональный уровень, интеллектуальные способности, опыт, квалификация в некоторых случаях значительно превосходят те же качества коллег-мужчин. Даже для элементарного продвижения по службе от женщин требуются, как правило, более высокая квалификация и уровень знаний.
Экономический подъем в стране зависит от количества нормально работающих предприятий различных форм собственности, и то, что женщины являются владельцами фирм, независимо от того, малые они или крупные, увеличивает их возможность влияния на власть, для того, чтобы как можно больше решений в области экономической и социальной политики принималось с учетом их интересов. В Западной Европе женщины-предприниматели возглавляют 20—30 % малых и средних предприятий; в Словакии (26 %) и Литве (20 %) в эту категорию входят основатели и менеджеры новых предприятий (от небольших семейных предприятий до крупных фирм). Данные по Чехии (22 %) включают самостоятельно занятых лиц, которые имеют право нанимать работников [1].
Большая часть нового частного сектора — приватизированные государственные предприятия. Выборка среди директоров крупных частных организаций и компаний в Чехии показывает, что соотношение между женщинами и мужчинами составляет 1:10 (при этом женщины получают 63 % от суммы заработной платы их коллег-мужчин, что указывает на дополнительное преимущество у мужчин) [1]. Факторы мотивации женщин-руководителей, по мнению ученых, могут меняться под воздействием различных причин, но три из них присутствуют всегда. Это — деньги, интерес, самореализация. Женщины уделяют больше внимания социальной стороне бизнеса. Женщины-менеджеры, которые управляют производством и коллективом без какой-либо опеки, больше склонны к социальному партнерству, в результате чего сотрудники меньше нарушают трудовую дисциплину. Они заинтересованы в том, чтобы люди приходили на работу с удовольствием, чтобы интерьер рабочего места был красив, удобен, уютен, а отношения руководителя с персоналом были не только чисто профессиональными. Женщины больше склонны считаться с интересами и мнениями членов коллектива, в большей степени ценят деловые и профессиональные качества сотрудников и всегда стремятся сохранить рабочие места на своем предприятии. Женщины реже конфликтуют с трудовым коллективом и административно-управленческим персоналом, больше вникают в суть конфликта, анализируют его причины для того, чтобы избежать его в будущем .
Другое по теме:
Понятие социальной мобильности пути и способы её реализации. Вертикальная
мобильность
Под социальной мобильностью понимается перемещение индивидуального или социального объекта, или ценности из одного положения в другое. Различают два принципиально разных типа социальной мобильности: горизонтальная и вертикальная. Под гори ...
Религиозный комплекс и его компоненты
Религия в обществе существует в совокупности своих элементов как религиозный комплекс. Различные подходы к пониманию религиозного комплекса мы находим у Гегеля, Г. Зиммеля, М. Вебера, И.Н. Яблокова, В.И. Гараджи. В качестве его элементов ...
Факторы, характеристики и основные направления социальной мобильности в
России
Понятие, основные типы и виды социальной мобильности населения, мы рассмотрели выше. В данной главе будут освещены вопросы социальной мобильности в современной России.
Сложившаяся к началу 90-х гг. структура российского общества стала ре ...